VEELGESTELDE VRAGEN

EQ staat voor emotionele intelligentie quotient. In tegenstelling tot IQ wat een indicatie van je capaciteiten is, is EQ een indicatie van je persoonlijheid en je vermogen tot interactie en omgang met stress. Voor EPC Search is EQ een belangrijk selectiecriterium.

Wilt je hier meer over weten dan is het boek “Emotionele intelligentie in de praktijk” van Daniel Goleman een aanrader. Natuurlijk is er ook via Google veel over EQ te vinden.

De A in AQ komt van het Engelse woord “antagonist”. De letterlijke vertaling is tegenstander. Met AQ wordt de mentale veerkracht aangegeven, hoe iemand reageert op oppositie, omgaat met flinke tegenslag en met name de snelheid van het verwerken daarvan.

Hoe nemen we beslissingen? Waar laten we ons door leiden?
Ons onbewuste bepaalt (met een verwerkingscapaciteit die ongeveer 200.000 keer zo groot is als die van het bewustzijn) ons gedrag, ons denken en onze gevoelens.
We krijgen vaak de vraag om meer informatie over dit onderwerp.
Het boek ” Tranen van de krokodil” van Piet Vroon geeft meer informatie. Het is een interessant boek maar leest niet makkelijk weg.
Ook is het boek “Het slimme onbewuste” van Ap Dijksterhuis een aanrader. Ap Dijksterhuis weet op verbluffend heldere wijze duidelijk te maken hoe het menselijke brein werkt.

In een concurrentiebeding wordt vaak omschreven wat een werknemer allemaal niet mag nadat hij bij de werkgever uit dienst is getreden.

Een zogenaamd algemeen concurrentiebeding bestaat niet. Een eventueel concurrentiebeding moet altijd een individuele schriftelijke overeenkomst zijn tussen werkgever en werknemer als onderdeel van de arbeidsovereenkomst of als afzonderlijke overeenkomst. Een concurrentiebeding dat staat beschreven in een algemeen bedrijfsreglement (ook al is dit afgesproken met de ondernemingsraad) heeft dus géén waarde.

De waarde en de kracht van een concurrentiebeding mag nooit onderschat worden. Vanuit het oogpunt van de werkgever heeft een concurrentiebeding de functie van het beschermen van de belangen van de onderneming. Als een werknemer met kennis van vitale processen of vitale informatie deze gaat inzetten bij een eventuele concurrent kan immers de positie van het bedrijf worden beschadigd. Het is logisch dat een onderneming niet accepteert dat iemand die weggaat probeert de cliënten mee te nemen naar een concurrent. Of bij een handelsbedrijf wil een verkoper samen met een leverancier een nieuw bedrijf oprichten. We denken al snel in termen van eigendomsrecht en recht van de werkgever.

Aan de andere kant kun je erover discussiëren waar het eigendomsrecht van het bedrijf eindigt en waar het recht van de werknemer begint.

Wij zien vaak dat werkgevers doorslaan in het opstellen van een concurrentiebeding. In hun pogingen om alles te beschermen worden er dan (met hulp van juristen) bedingen opgesteld die het een werknemer vrijwel onmogelijk maken om zijn/haar kennis en kunde elders in te zetten. Ook kunnen werknemers door een te strak concurrentiebeding worden beperkt in hun potentiële ontwikkeling.

Bijvoorbeeld: een persoon wordt aangenomen met een specifieke opleiding en/of specifieke kennis waar op dat moment in het bedrijf een gebrek aan is. Het bedrijf en de andere medewerkers ontwikkelen zich hierdoor. Vervolgens mag diezelfde persoon gedurende 2 jaar elders niet meer datgene doen waar hij/zij goed in is. Of de persoon is extreem getalenteerd, verbetert alle bedrijfsprocessen en de omzet, waarbij geen samenhang tussen de toegevoegde waarde en het salaris meer is.

Concurrentiebedingen worden vaak opgesteld door juristen die op basis van de opdracht een ruim en strak beding opstellen. Vervolgens vindt een dergelijk beding zijn plaats aan het eind van een arbeidsovereenkomst.

In de euforie van het moment, nadat men het eens is geworden over salaris en secundaire voorwaarden, wordt een dergelijke arbeidsovereenkomst getekend zonder dat de werknemer zich realiseert wat de toekomstige strekking van het concurrentiebeding kan zijn. Het is immers een beetje vreemd dat men bij de indiensttreding al gaat nadenken over een eventuele toekomstige exit-strategie.

Zowel werkgever als werknemer moeten echter nadenken over het concurrentiebeding en de toekomstige strekking ervan. Op het eerste gezicht lijkt een ruim opgesteld en strak concurrentiebeding erg mooi voor een werkgever. Als echter later blijkt dat het concurrentiebeding niet redelijk is dan ontstaan er een hoop problemen. In eerste instantie begint de (ex)werkgever moeilijk te doen (we hadden immers wat anders afgesproken). In het ergste geval, blijft er voor de (ex)werknemer niets anders over dan een gang naar de rechter. Omslachtig, hoge kosten voor beide partijen, negatieve energie etc. etc. Uiteindelijk blijkt dan vaak dat ofwel het concurrentiebeding buiten werking wordt gesteld of dat het concurrentiebeding wordt erkend maar dat de rechter inziet dat deze specifieke werknemer in zijn broodwinning wordt belemmerd. Dit zou ertoe kunnen leiden dat de (ex)werkgever wordt verplicht hier een vergoeding tegenover te stellen, in de praktijk laat me het vaak niet zover komen en “spijkeren” de wederzijdse advocaten in de gang een aangepast verhaal in elkaar (meestal een relatiebeding) waarna beide partijen toch nog met een slecht gevoel uit elkaar gaan. Voor de rechters veel werk en beslissingen die op z’n minst arbitrair blijven.

Als je als bedrijf een concurrentiebeding inzet om je personeel binnen de deur te houden met dreigementen i.p.v. stimuleren en wederzijdse waarde toevoegen, dan schiet je je doel voorbij. Het spreekwoord zegt immers dat het met kwade honden slecht hazen vangen is.

Ook in de politiek is het concurrentiebeding en de strekking hiervan af en toe een punt van aandacht. Rond 2002 werd geprobeerd de bedingen te verzachten, maar de lobby uit het bedrijfsleven heeft de eerste kamer doen besluiten toch maar niets te besluiten.

Wil je als bedrijf goed omgaan met je belangen, dan is een relatiebeding veel krachtiger en effectiever. Bij een dergelijk beding wordt per werknemer gekeken naar de zakelijke externe relaties en de eventuele bedrijfsschade die kan ontstaan bij vertrek naar een andere functie in dezelfde branche. Je blokkeert echter niet dat een werknemer zich verder ontwikkelt buiten het bedrijf of dat het hem/haar onmogelijk wordt gemaakt om op een redelijke wijze in zijn/haar levensonderhoud te voorzien.