Potentieel onthullen en prestaties voorspellen: Een diepgaande kijk op Hogan Assessments

1. Inleiding
2. Geschiedenis van Hogan Assessments
3. Gedetailleerde uitleg van Hogan Assessments
4. Toepassingen van Hogan Assessments
5. Case studies
6. Hogan Assessments vergelijken met andere persoonlijkheidstests
7. De toekomst van Hogan Assessments
8. Conclusie
9. Referenties

Inleiding

In de hedendaagse bedrijfswereld speelt het begrip van menselijk gedrag een strategische rol. Het vermogen om te anticiperen op prestaties van individuen in verschillende contexten, hun drijfveren en interactiepatronen te begrijpen, is cruciaal voor het concurrentievermogen van bedrijven. Een instrument dat deze inzichten verschaft, is Hogan Assessments.

Hogan Assessments bestaat uit een set van op wetenschap gebaseerde instrumenten, ontwikkeld door Hogan Assessment Systems, om de complexiteit van persoonlijkheid en de impact daarvan op werkprestaties te analyseren. Deze instrumenten bieden een holistische benadering van persoonlijkheidsbeoordeling, waarbij zowel positieve ‘bright-side’ eigenschappen als de ‘dark-side’ eigenschappen die naar voren komen onder stress worden beoordeeld. Daarnaast worden ook kernwaarden, cognitieve vermogens en oordeelsvorming geëvalueerd.

Hogan Assessments onderscheiden zich door hun vermogen om werkprestaties te voorspellen en hun brede toepasbaarheid in verschillende contexten, zoals werving, leiderschapsontwikkeling, teambuilding en loopbaanplanning.

In dit artikel wordt een uitgebreid overzicht gegeven van Hogan Assessments. We behandelen de specifieke aspecten van elk assessment, bespreken de praktische toepassingen, vergelijken ze met andere soortgelijke instrumenten en kijken naar toekomstige ontwikkelingen. Of u nu een HR-professional bent die op zoek is naar betere selectiemethoden, een leider die een effectief team wil opbouwen, of iemand die geïnteresseerd is in persoonlijkheidsbeoordelingen, dit artikel biedt u waardevolle informatie.

Geschiedenis van Hogan Assessments

Hogan Assessment Systems werd opgericht in de jaren tachtig door Dr. Robert Hogan en Dr. Joyce Hogan, twee vooraanstaande psychologen. Met de ontwikkeling van hun reeks assessments streefden zij ernaar een systeem te creëren dat op betrouwbare en nauwkeurige wijze de werkprestaties van werknemers en leiders kon voorspellen, gebaseerd op hun persoonlijkheidskenmerken.

Dr. Robert Hogan was de pionier in het toepassen van persoonlijkheidsmetingen in de werkomgeving. Zijn onderzoek wees uit dat persoonlijkheidskenmerken een aanzienlijke invloed hebben op werkprestaties. Dr. Robert Hogan en Dr. Joyce Hogan erkenden echter ook de beperkingen van de toen bestaande persoonlijkheidsmetingen, vooral met betrekking tot kenmerken die naar voren komen onder stressvolle omstandigheden.

Om dit aan te pakken, ontwikkelden zij de Hogan Personality Inventory (HPI) en de Hogan Development Survey (HDS) die respectievelijk de ‘bright-side’ en ‘dark-side’ persoonlijkheidskenmerken meten. Later introduceerden ze de Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) en de Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) om respectievelijk de kernwaarden, doelen en belangen van individuen en hun probleemoplossende vaardigheden te beoordelen. Het nieuwste assessment, Hogan Judgement, is ontworpen om het oordeelsvermogen van een individu te evalueren.

Samen vormen deze assessments een krachtige set van instrumenten die een grondig inzicht geven in de persoonlijkheid van een individu en hoe deze van invloed kan zijn op zijn of haar werkprestaties. Hogan Assessments hebben wereldwijd erkenning gekregen voor hun wetenschappelijke validiteit, betrouwbaarheid en toepasbaarheid in verschillende werkomgevingen.

Gedetailleerde uitleg van Hogan Assessments

Hogan Personality Inventory (HPI)

De Hogan Personality Inventory (HPI) is ontworpen om de ‘bright-side’ van de persoonlijkheid te meten, oftewel de kenmerken die naar voren komen bij de interactie van een individu met anderen in een positieve of gunstige omgeving. De HPI is gebaseerd op de vijffactorenmodel van persoonlijkheid en meet zeven primaire schalen: aanpassingsvermogen, ambitie, sociabiliteit, verdraagzaamheid, nauwgezetheid, leergierigheid en risicobereidheid.

Elk van deze dimensies biedt inzicht in hoe een individu zich in het dagelijks leven gedraagt, communiceert met anderen en presteert op de werkplek. Zo meet aanpassingsvermogen bijvoorbeeld hoe goed iemand met stress omgaat en herstelt van persoonlijke en professionele tegenslagen. Ambitie daarentegen, meet het niveau van iemands leiderschapsambitie, competitiviteit en energie.

Hogan Development Survey (HDS)

De Hogan Development Survey (HDS) meet de ‘dark-side’ van de persoonlijkheid – de eigenschappen die naar voren komen onder stressvolle omstandigheden of wanneer we onze bewuste zelfbeheersing verliezen. Hoewel deze eigenschappen vaak niet direct zichtbaar zijn in een werkomgeving, kunnen ze toch schadelijk zijn voor de prestaties van een individu, vooral onder druk of in tijden van verandering.

De HDS identificeert 11 persoonlijkheidskenmerken die tot ontwrichtend gedrag kunnen leiden. Deze omvatten eigenschappen als sceptisch, voorzichtig, gereserveerd, ontspannen, onzeker, kleurloos, verdraagzaam, gedienstig, vrolijk, stoutmoedig en inventief. Het is belangrijk op te merken dat deze eigenschappen op zichzelf niet noodzakelijkerwijs negatief zijn. In feite kunnen ze in bepaalde contexten als positief worden beschouwd. Het zijn echter eigenschappen die kunnen ontsporen onder stress, druk of verandering, en daarom is het belangrijk om ze te identificeren en te beheren.

Bijvoorbeeld, iemand met een hoge score op de ‘stoutmoedig’ schaal kan zelfverzekerd, dominant en besluitvaardig zijn – wat voordelig kan zijn in leiderschapsrollen. Echter, onder druk kan deze persoon overmoedig worden, de input van anderen negeren en onverantwoorde risico’s nemen, wat uiteindelijk de effectiviteit van het leiderschap kan ondermijnen.

Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)

De Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) is ontworpen om de kernwaarden, drijfveren en interesses van een individu in kaart te brengen. Deze factoren zijn cruciaal om te begrijpen wat een individu motiveert, hoe zij keuzes maken en waar ze voldoening uit halen. Dit is bijzonder waardevol voor organisaties bij het in kaart brengen van de culturele fit van een potentiële werknemer en het begrijpen van de motivatoren die hun gedrag kunnen sturen.

De MVPI beoordeelt tien primaire schalen: erkenning, macht, hedonisme, altruïsme, affiliatie, traditie, veiligheid, handel, esthetiek en wetenschap. Elk van deze schalen biedt inzicht in de diepere drijfveren en waarden van een individu. Bijvoorbeeld, iemand met een hoge score op de ‘macht’ schaal kan gedreven worden door kansen om leiding te geven en invloed uit te oefenen, terwijl iemand met een hoge ‘altruïsme’ score gemotiveerd kan zijn door kansen om anderen te helpen en te ondersteunen.

Het is belangrijk op te merken dat er geen ‘goede’ of ‘slechte’ scores zijn op de MVPI. De resultaten moeten in context worden geïnterpreteerd en in overeenstemming met de specifieke eisen en cultuur van een organisatie of rol.

Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI)

De Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) is ontworpen om het probleemoplossend vermogen en de stijl van een individu te beoordelen. In tegenstelling tot de andere Hogan Assessments, die zich voornamelijk richten op persoonlijkheidskenmerken, richt de HBRI zich op cognitieve vaardigheden. Het biedt inzicht in hoe mensen informatie verwerken, beslissingen nemen en problemen oplossen.

De HBRI beoordeelt twee soorten redeneervermogen: tactisch en strategisch redeneren. Tactisch redeneren heeft betrekking op het vermogen van een individu om problemen te identificeren, oplossingen te genereren en de gevolgen van deze oplossingen te evalueren. Strategisch redeneren daarentegen, gaat over het vermogen om trends te detecteren, lange termijn zakelijke plannen te maken en het bredere plaatje te zien.

Bijvoorbeeld, iemand met sterke tactische redeneervaardigheden kan snel en effectief oplossingen vinden voor complexe problemen, terwijl iemand met sterke strategische redeneervaardigheden in staat zou kunnen zijn om lange termijn trends en patronen te identificeren die van invloed kunnen zijn op de bedrijfsstrategie.

Hogan Judgement

Hogan Judgement is een relatief nieuw assessment dat zowel de cognitieve als niet-cognitieve componenten van het oordeelsvermogen van een individu evalueert. Het is ontworpen om te begrijpen hoe mensen informatie verwerken, beslissingen nemen en reageren op feedback.

Het Hogan Judgement model omvat drie componenten: leren, beslissen, en feedback. Het ‘leren’ gedeelte evalueert de stijl van informatie verwerken en hoe mensen met onzekerheid omgaan. Het ‘beslissen’ gedeelte beoordeelt hoe mensen complexe problemen benaderen en beslissingen nemen. Tot slot evalueert het ‘feedback’ gedeelte hoe mensen reageren op feedback en leren van hun fouten.

Bijvoorbeeld, iemand die snel en intuïtief beslissingen neemt, kan risico’s nemen zonder alle beschikbare informatie volledig te overwegen, terwijl iemand die feedback goed ontvangt en implementeert, waarschijnlijk continu zal leren en verbeteren in hun rol.

Het is belangrijk om op te merken dat, net als bij de andere Hogan Assessments, er geen ‘goede’ of ‘slechte’ scores zijn op de Hogan Judgement. De resultaten moeten worden geïnterpreteerd in de context van de specifieke rol en organisatie.

Toepassingen van Hogan Assessments

Werving en Selectie

Hogan Assessments worden veelvuldig gebruikt in werving en selectieprocessen om inzicht te krijgen in de persoonlijkheid en potentieel van kandidaten. Ze helpen recruiters en hiring managers bij het identificeren van kandidaten die niet alleen over de vereiste vaardigheden en ervaring beschikken, maar ook passen bij de bedrijfscultuur en de specifieke eisen van de functie.

Leiderschapsontwikkeling

In het domein van leiderschapsontwikkeling zijn Hogan Assessments waardevolle hulpmiddelen om inzicht te krijgen in de sterktes, ontwikkelingsgebieden en drijfveren van leiders. Ze kunnen helpen bij het opstellen van gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en coachingstrajecten, en bij het identificeren van potentieel voor leiderschapsrollen binnen de organisatie.

Teambuilding

Bij teambuilding kunnen Hogan Assessments inzicht geven in de dynamiek en interacties binnen een team. Ze kunnen helpen bij het identificeren van potentiële conflicten, het bevorderen van samenwerking en het optimaliseren van teamprestaties.

Loopbaanplanning en opvolgingsplanning

Bij loopbaanplanning en opvolgingsplanning kunnen Hogan Assessments helpen bij het identificeren van medewerkers met het potentieel om door te groeien naar hogere of meer gespecialiseerde rollen. Ze kunnen ook inzicht geven in de professionele drijfveren en ambities van een individu, wat kan helpen bij het opstellen van persoonlijke loopbaanplannen.

Case Studies

Hoewel er specifieke casestudies van bedrijven nodig zijn voor deze sectie, die waarschijnlijk onderzocht moeten worden, kunnen we het belang van deze beoordelingen benadrukken aan de hand van hypothetische voorbeelden. Hier zijn enkele hypothetische situaties:

Case Study 1: Verbetering van wervingsprocessen
Bedrijf A, een internationaal technologiebedrijf, had te maken met een hoog personeelsverloop. Na de implementatie van Hogan Assessments in hun wervingsproces, was het bedrijf in staat om kandidaten te selecteren die niet alleen technisch bekwaam waren, maar ook een goede culturele fit hadden. Dit resulteerde in een verlaging van het personeelsverloop met 25%.

Case Study 2: Leiderschapsontwikkeling
Bedrijf B, een grote financiële instelling, gebruikte Hogan Assessments in hun leiderschapsontwikkelingsprogramma. Door inzicht te krijgen in de sterke punten, zwakke punten en drijfveren van hun leiders, was het bedrijf in staat om gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen te maken. Dit resulteerde in een verhoogde tevredenheid van de leiders en een verbetering van de algemene prestaties van het leiderschapsteam.

Case Study 3: Team Building
Bedrijf C, een marketingbureau, gebruikte Hogan Assessments om inzicht te krijgen in de dynamiek van hun creatieve team. Dit hielp hen bij het identificeren van potentiële conflicten en het bevorderen van samenwerking, wat resulteerde in een verbeterde teamproductiviteit en werkplektevredenheid.

Hogan Assessments vergelijken met andere persoonlijkheidstests

Er zijn talloze persoonlijkheidsbeoordelingen beschikbaar, elk met zijn eigen focus, methodologie en toepassingen. Hoewel er overlappingen kunnen zijn in de gemeten constructen, onderscheiden de Hogan Assessments zich op verschillende manieren.

Hogan Assessments vs. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

In tegenstelling tot de MBTI, die zich richt op het identificeren van verschillende persoonlijkheidstypen en het bevorderen van zelfbegrip en -ontwikkeling, zijn Hogan Assessments specifiek ontworpen met het oog op het voorspellen van werkprestaties. Hoewel MBTI kan helpen bij het identificeren van persoonlijkheidstypen, bieden Hogan Assessments meer gedetailleerde informatie over de ‘bright-side’, ‘dark-side’ en waarden van een individu, die direct in verband kunnen worden gebracht met werkgedrag.

Hogan Assessments vs. DISC

Hoewel DISC ook gericht is op gedrag in een werkcontext, heeft het niet de diepte en breedte van Hogan Assessments als het gaat om het meten van persoonlijkheidskenmerken die van invloed zijn op de werkprestaties. DISC is beperkt tot het meten van vier basiskenmerken (Dominantie, Invloed, Stabiliteit, Conformiteit), terwijl Hogan Assessments een breder scala aan kenmerken meten, waaronder cognitieve stijl, waarden en motivaties, en hoe mensen zich gedragen onder stress.

Hogan Assessments vs. Big Five

Hogan Assessments zijn gebaseerd op het vijffactorenmodel van persoonlijkheid, ook wel bekend als de “Big Five”. Maar ze gaan verder door ook ‘dark-side’ persoonlijkheidstrekken te meten die naar voren kunnen komen onder stress, evenals waarden en motivaties, die vaak worden weggelaten in Big Five-beoordelingen.

De Toekomst van Hogan Assessments

Het gebruik van persoonlijkheidsbeoordelingen in organisaties is naar verwachting een groeiend gebied, en Hogan Assessments zullen waarschijnlijk blijven evolueren om aan de veranderende behoeften van bedrijven te voldoen.

Technologische vooruitgang

Met de vooruitgang in technologie en machine learning is het waarschijnlijk dat Hogan Assessments nieuwe manieren zullen omarmen om data te verzamelen en te analyseren, waardoor de precisie van de beoordelingen en de gebruiksvriendelijkheid voor de gebruiker wordt verbeterd.

Toenemende nadruk op diversiteit en inclusie

Naarmate organisaties meer nadruk leggen op diversiteit en inclusie, is het waarschijnlijk dat Hogan Assessments zal blijven evolueren om te zorgen voor eerlijkheid en neutraliteit, om te zorgen dat ze geen bias introduceren in het selectieproces.

Groeiende behoefte aan op afstand werken

Met de verschuiving naar meer flexibel en op afstand werken, zullen Hogan Assessments waarschijnlijk nieuwe beoordelingskenmerken ontwikkelen die relevant zijn voor deze nieuwe werkomgevingen, zoals het vermogen om onafhankelijk te werken en effectief te communiceren in virtuele teams.

Hoewel het onmogelijk is om de toekomst met zekerheid te voorspellen, is het duidelijk dat Hogan Assessments zich in een sterke positie bevinden om te blijven voldoen aan de behoeften van organisaties bij het selecteren en ontwikkelen van talent.

Conclusie

Hogan Assessments vertegenwoordigen een krachtige tool voor organisaties om menselijk gedrag op de werkvloer te begrijpen en te voorspellen. Door het inzichtelijk maken van de ‘bright-side’, ‘dark-side’, waarden en cognitieve stijl van een individu, bieden deze assessments waardevolle informatie voor werving, leiderschapsontwikkeling, teambuilding en loopbaanplanning.

Terwijl de wereld van werk blijft evolueren, is het duidelijk dat tools zoals Hogan Assessments van cruciaal belang zullen blijven. Ze zullen bedrijven helpen om talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden, om een cultuur van succes en inclusiviteit te bevorderen, en om zich aan te passen aan de veranderende eisen van de moderne werkomgeving.

 

Referenties

1. Hogan, R., & Hogan, J. (2001). Assessing leadership: A view from the dark side. International Journal of Selection and Assessment, 9(1-2), 40-51.
2. Hogan, R., Hogan, J., & Warrenfeltz, R. (2007). The Hogan guide: Interpretation and use of Hogan inventories. Hogan Assessment Systems.
3. Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debate revisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the Big Five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149-1179.
4. Spector, P. E. (2019). Do not cross me: optimizing the use of cross-sectional designs. Journal of Business and Psychology, 34(2), 125-137.